Die Bedeutung guter Führung für kirchliche Organisationen ist groß. Im besten Fall gibt sie verlässliche Orientierung, hat die strategische Entwicklung im Blick, übersetzt diese in Arbeitsabläufe und kann Mitarbeitende nachhaltig halten und motivieren. Dies gilt Insbesondere in den tiefgreifenden Veränderungsprozessen, die kirchliche Organisationen und Einrichtungen zurzeit herausfordern. Denn Führungskräfte sind durch ihre Rolle faktisch die ersten Organisations- und Personalentwickler einer Organisation. Kurz gesagt: Gute Führung ist ein Hebel für die Kultur und Zukunftsfähigkeit (nicht nur) kirchlicher Einrichtungen.
Diese stehen heute insbesondere in Personalfragen unter Druck. Ansehensverluste der Institutionen, hohe Kirchenaustrittszahlen und der Rückgang von theologisch und pastoral qualifiziertem Personal wirken sich erschwerend auf die Gewinnung und Bindung von geeigneten Mitarbeitenden aus. In dieser Situation gewinnt Führungskräfteentwicklung für Pastoral und Verwaltung immer mehr Bedeutung, denn sie kann Leitungskompetenzen systematisch ausbauen, um Wandel zu gestalten und die gesamte Organisation in Zusammenarbeit und Kultur zu stärken.
Für kirchliche Organisationen in Veränderung ist es demnach sinnvoll, weniger in individuelle Fortbildungen für Führungskräfte zu investieren, sondern stattdessen systematisch die Führungskräfteentwicklung als Teil einer strategischen Organisationsentwicklung zu etablieren. Isolierte Führungsseminare, die außerhalb des eigenen Arbeitskontextes absolviert werden, stärken zwar die individuellen Kompetenzen einer Führungskraft, können aber nur bedingt Einfluss auf die gezielte Weiterentwicklung von Strukturen, Prozessen und Zusammenarbeit innerhalb der gesamten Organisation nehmen. Ein strategisch reflektiertes Programm zur Führungskräfteentwicklung kann demgegenüber als ein Umsetzungsmotor für eine bewusste Organisationsentwicklung verstanden werden.
Führungskräfteentwicklung – wie wir sie bei 2denare verstehen und anbieten – wirkt auf drei Ebenen:
- auf der individuellen Ebene: Hier geht es um die Entwicklung von Kompetenzen, Haltung und Verhalten („sich selbst führen“)
- auf der Team- und Mitarbeitenden-Ebene: Hier geht es um Zusammenarbeit, Teamentwicklung, Konfliktfähigkeit, Feedback und Lernkultur („andere führen“)
- auf der Ebene der Organisation: Hier geht es um das Führungsverständnis, die Kultur und die Veränderungsfähigkeit des Gesamtsystems („die Organisation weiterentwickeln“)
Der Zusammenhang von Führungskräfte- und Organisationsentwicklung kann als wechselseitige Steuerungsbeziehung beschrieben werden: Organisationsentwicklung initiiert und verantwortet Prozesse für eine Veränderung des Systems und zielt auf Strukturen, Kultur und Zusammenarbeit. Führungskräfteentwicklung wiederum setzt dort an, wo diese Veränderungen in den Arbeitsalltag umgesetzt werden: bei Prioritäten, Entscheidungen, Kommunikation und Vorbildverhalten von Führungskräften. Beides muss aufeinander abgestimmt sein, um Veränderung und Transformation wirksam umzusetzen.
Ein wichtiges Ziel von Führungskräfteentwicklung ist die Stärkung von Kollegialität und vertrauensvoller Zusammenarbeit. Die Teilnehmenden tauschen sich zum Führungsrahmen der Organisation aus, verständigen sich über Werte und Haltungen und bilden ein kollegiales Führungsnetzwerk, das auch nach dem Abschluss der Fortbildungsmaßnahme weiter genutzt und gestaltet werden kann. Mit Blick auf kirchliche Institutionen und Einrichtungen ist zu betonen, dass dies insbesondere auch die Kleriker in Führungspositionen einschließen sollte.
Gemeinsame Führungskräfte-Entwicklungsprogramme von Klerikern und Nicht-Klerikern sowie von Führungskräften aus Verwaltung und Pastoral fördern ein geteiltes Führungsverständnis, statt parallele Führungskulturen entstehen zu lassen. Sie schaffen eine Basis für kollegiale Beratung und üben diese ein, da alle Berufsgruppen ihre Perspektiven auf Leitung, Macht, Kommunikation und Verantwortung direkt miteinander abgleichen können. Zudem kann die Organisationsentwicklung besser greifen, wenn nicht nur Einzelpersonen, sondern das gesamte Führungssystem mitlernt und sich weiterentwickelt. Um kirchliche Identität und Rollenlogik nicht zu verwischen, kann es sinnvoll sein, neben gemeinsamen Basis-Modulen auch getrennte Reflexions- und Vertiefungsräume für Kleriker/Nicht-Kleriker und die Berufsgruppen zu integrieren.
Kirchliche Veränderung und Transformation braucht Führungskräfte, die abstrakte Ziele in konkrete nächste Schritte übersetzen, in Zeiten von Unsicherheit priorisieren sowie entscheiden und den Mitarbeitenden verlässlich Orientierung geben. Sie sind damit nicht nur zuständig für Vermittlung und Kommunikation, sondern auch für Deutung, Lernbegleitung und Entscheidungen im Wandel.
Daher gilt heute mehr denn je: Führungskräfteentwicklung ist unabdingbar für erfolgreiche kirchliche Organisationsentwicklung.
